OKR工作法的七要素

1时间周期

我们在做计划的时候，有年度计划，季度计划，月计划，跟周计划，OKR更注重的是月度跟周计划，这样我们更能关注自己的执行力，只要平时的周计划完成的很好，那么月度跟年度计划就不会太差

2目标，也就是O

我们在定目标的时候不能贪多，OKR目标的三要素是

1少即是多

2用能让自己看到就兴奋的说辞写出自己的目标，例如自己要学投资理财，那就说我要实现年化收益率达到40个点，

3要有挑战性，不能制定一个很容易就能完成的目标，这样就不能突破自己

3关键结果（KR）

也就是用达到具体的量来保证自己的执行能力

例如要学投资理财，我今年要看20本投资理财的书，要学10节么么老师的课，然后一周看多少，这样量化自己的工作进度，只要把自己的量完成啦，结果就不会太差

4信心指数，给自己每一个目标标一个信心指数，这样就能知道自己定这个目标的挑战性有多高

5周复盘

我们一定要每周进行复盘，这样才能知道自己的执行情况

6下周周计划

再定出下周的周计划

7月度计划

OKR工作法

如何执行OKR？

1 执行前的准备工作

（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。

（2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。

（3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。

（4）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。

（5）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。

2 控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏

（1）每周一，团队一起开会盘点OKR，明确本周需要完成的任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：

本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。

未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。

OKR当前的状态：如果你设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，团队一起讨论一下原因。

状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响

（2）每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。

每周重复这些事情，把握好“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，增强团队的积极性。

3 易造成目标无法达成的5个因素

（1）没有给目标设置优先级

（2）缺乏充分沟通。

（3）没有做好具体落实目标的计划。

（4）没有把时间花在重要的事情上。

（5）轻易放弃。

《OKR工作法》第一部分笔记

什么是OKR工作法？

O是指目标，KR是指关键结果，OKR工作法其实就是目标工作法。

为什么OKR工作法值得提倡呢？

因为我们在工作中总是容易被日常琐事影响而忘了最终目标，导致中间做了很多对最终目标没有任何帮助的无效工作。OKR工作法可以让我们更好的聚焦目标、衡量目标、跟踪目标，从而完成目标。

怎么实践OKR工作法？

第一个关键点，需要设定一个目标。目标设定的原则，要有挑战性并且振奋人心，不能是类似KPI的数值。比如成为当地人最喜欢的火锅店这就是一个好的目标，而把火锅店做成当地第一就不是一个好的目标。

第二个关键点，围绕目标设定3个衡量这个目标的关键结果。还是以成为当地最好的火锅店这个目标为例，3个关键结果可以这样设置：客户回头率达到80%，老客户转介绍率达到40%，季度销售额达到200万。

第三个关键点，在每个关键结果后面标上一个信心指数。信心区间为1—10，5是初始信心指数，根据实践的成果来随时更新数值。

第四个关键点，列出本周关注的任务并用P1P2标好优先级。

第五个关键点，做好未来四周的计划。

第六个关键点，及时发现状态指标，比如客户满意度，团队氛围，系统满意度。

第七个关键点，每周一开一次OKR目标进度跟进会，每周五开一次庆祝会，及时发现问题改进问题，分享工作中的成就感和心得。

OKR解决项目工作分解

如果工作安排不合理，经常加班仍然完不成任务，那可以使用OKR来规划工作时间，提升效率，针对目标重点输出，更多地做出业绩。

OKR拆解为O目标、KR关键结果，以四象限的格式体现。可以以一个季度为期间，针对该季度重点工作，由团队共同制定出一个最主要的目标，再根据想要实现的目标，制定3~5个能表明目标已经实现的关键结果。

切记目标不能贪多，否则就又会变成没有重点的尴尬局面。关键结果的设置要有挑战性，既不能轻而易举地达成，也不能完全没有实现的可能，最好是处于可以通过120%的努力达到的程度。这种可能性我们把它叫做信心指数，刚开始设定KR时的信心指数保持在50%左右是最为合理的。

制定完之后，必须每周复盘，一来是为了确保大家把目标和关键结果放在心里时刻谨记；二来也能保证大家把工作重心放在实现OKR上，不至于让OKR变成一个摆设；三来要根据情况发展每周更新KR的信心指数，清晰地反映关键结果实现的状态和进度。以上说的是第一象限（右上角）的内容。

第二象限（左上角）要列示团队的本周工作，根据情况列3~5条为宜，P1为必须要做的，P2为应该做的，不必做的不列示。

第三象限（左下角）则记录未来四周的工作计划，目的是让大家知道后边要推进的重点工作以便互相配合、协调资源。

第四象限（右下角）反映团队状态，罗列几个团队认为比较重要的指标，例如团队氛围、系统满意度等，每周复盘时根据状态粘贴不同颜色的标签，红色代表危险，**代表紧张，绿色代表正常。通过这样可以了解团队情况，以便做出相应调整。

希望大家都能通过在工作和生活中实施OKR让生活变得更美好！

用ORK方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标=O（想要什么？）+KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）

OKR是聚焦思维，聚焦，就是一种选择，一种取舍。商业实践中的蓝海战略、定位理论都体现着聚焦思维。

聚焦的目的在于承诺。承诺，即投入足够的精力，确保目标实现。

O（什么是最优先的？）+KRs（对于目标，什么是最关键的？）。

经验原则

一般OKR不超过5个，每个O对应的KR应该是2-5个。

关键结果至少有2个。如果只有1个结果，那其实就会变成KPI。我们需要将目标转化为“如何完成”，规划出来行动策略。如果只能设定一个关键结果，要么可能对目标思考得不深入，要么可能不需要付出很多努力就可以完成。

1、确定信心指数时，OKR负责人需要回答：考虑当前实际（资源、能力、方法等相关信息），我们对达成OKR有多大信心？

必须采取突破的方式才有可能实现 0%

有风险，但我想很大可能实现 50%

一定可以实现 100%

持续跟踪

不要让你的OKR变成新年的计划或梦想。你必须要定期更新OKR的进度信息，持续跟踪，让OKR成为日常工作中的一部分，融入到实际工作中去。

OKR评分，是自我控制的一个过程，其目的是衡量关键结果或目标完成程度。他是衡量进展的指标，而不是奖惩的依据。所以，我们要保持评分相对简单。

如何对OKR进行评分，谷歌采用的是用0~10评分区间评分

10 达到挑战性目标

07 没有达到挑战性目标，但达到期望的目标

03 没有达到期望的目标

0 不可接受的结果

要保持OKR评分简单，不要花太多的时间。如果负责人对OKR的评分超过3分钟，那么可能就不适当。可能大家错误地误解了评分的意义，或者可能是我们再设定OKR的时候没有清晰地度量，对“结果认知”是模糊的。

OKR激发责任承诺

目标的承担者，将目标在组织内公开透明，这首先赋予了责任者第一重承诺要求。在OKR执行过程中，承担者需定期更新OKR进度，这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是，承担者需对OKR进行评分公开，这赋予了责任者第三重承诺压力。

OKR促进协作

提升敬业度

OKR制定思路

OKR是一个经过严谨思考后结构化的结果，可以按以下路径进行思考

Insight：以洞察为基础

OKR的制定，应该基于洞见，他是OKR责任者的洞察呈现，反映OKR责任者对业务的思考，体现OKR责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等。

Objectives：选择优先事项，确定目标

通过洞察，思考一个周期内的重要事项，通过取舍和权衡，选择优先事项。然后，按照目标撰写要求书写。

Key Results：对照目标，确定关键结果

根据确定好的目标，思考关键结果。然后，按照关键结果撰写要求书写。